Разработка и внедрение системы мотивации в компании и оплата труда
Постановка целей и задач системы оплаты труда
Приступая к разработке новой системы оплаты труда или корректировке существующей системы, еще раз необходимо проанализировать следующие аспекты:
- цели и задачи новой системы оплаты труда;
- позиционирование компании на рынке;
- результаты внутренних исследований мотивации персонала и существующей системы оплаты труда.
Цели и задачи новой системы оплаты труда вытекают из стратегии и целей компании, а также стратегии управления персоналом. При их разработке учитываются следующие факторы:
- цели и задачи организации;
- стратегическое позиционирование компании на рынке труда;
- организационная культура;
- ценности компании;
- специфика бизнеса;
- стадия развития бизнеса;
- структура организации;
- финансовое положение;
- характеристики рабочего коллектива.
Примеры:
1. Типичный вариант цели системы оплаты труда в компании, в которой разработана стратегия и внедрено стратегическое управление:
• привлечение и удержание сотрудников, обладающих навыками, квалификацией и знаниями, необходимыми организации для достижения стратегических целей и задач.
2.Вариант цели системы оплаты труда для компании, выбравшей стратегию лидерства:
div>• формирование, развитие и удержание команды лидеров, способных сориентировать персонал на достижение стратегической цели.
3.Варианты целей системы оплаты труда для компании, выбравшей стратегию повышения эффективности бизнеса:
• мотивация персонала на достижение стратегических целей, на эффективность компании;
• развитие лидеров, готовых принимать на себя ответственность за личный и командный результат работы;
• мотивация сотрудников к постоянному развитию и росту;
• ориентация персонала на разделение рисков вместе с компанией.
4.Вариант задачи (в отличие от целей, ориентированных на долгосрочное и среднесрочное планирование, задачи направлены на краткосрочное планирование) системы оплаты труда для компании, не имеющей четко выраженной стратегии:
• создание системы оплаты труда, наиболее полно соответствующей задачам компании на ближайший период и достаточной для привлечения и удержания необходимого персонала”.
Позиционирование и оценка должностей
Позиционирование компании на рынке труда на этапе построения системы мотивации требует окончательной проработки. Необходимо четко разделить весь персонал на категории и выбрать для каждой из них позицию на рынке в соответствии с данными внешних исследований, включающими обзоры заработных плат.
Окончательные решения о позиционировании компании на рынке принимаются с учетом утвержденной стратегии оплаты труда и результатами внутреннего анализа.
По результатам внутренних исследований готовятся следующие отчеты для топ-менеджеров:
- отчеты о состоянии системы мотивации и оплаты труда, вт. ч. средние значения
- доходов сотрудников различных категорий по всем контрольным должностям;
- отчет о связи всей системы управления персоналом с оплатой труда;
- отчет об удовлетворенности персонала системой мотивации и оплаты труда;
- отчет о мотивационной структуре персонала;
- отчет о готовности персонала к изменениям.
При анализе и обсуждении результатов внутренних исследований топ-менеджеры и специалисты службы управления персоналом формируют реальную картину доходов сотрудников по категориям, определяют соответствие этих доходов рыночным значениям, выявляют все достоинства и недостатки существующей системы оплаты труда и ее связи со всей системой управления персонала. Во время таких обсуждений окончательно утверждаются цели и задачи системы, формируется позиция и перспективная политика компании по отношению к оплате труда сотрудников, при нципы соотношения частей оплаты труда и структуры компенсационных пакетов.
Разработка системы оплаты труда (основные выплаты) и разработка элементов системы вознаграждений (переменные выплаты)
Выбор контрольного значения вилки оклада для каждой должности.
Принцип наложения уровней зарплаты.
Политика пересмотра зарплат.
Политика роста зарплат внутри диапазона (грейда).
Утверждение структуры переменных выплат для различных категорий сотрудников.
Определение основных показателей эффективности.
Разработка системы дополнительных льгот и нематериального вознаграждения.
Связь системы социальных льгот с оценкой сотрудников.
Разработка структуры компенсационного пакета.
Бюджет разработки и внедрения системы мотивации.
- Разработка системы дополнительных льгот и нематериального вознаграждения
- Связь системы социальных льгот с оценкой сотрудников. Разработка структуры компенсационного пакета
- Бюджет разработки и внедрения системы мотивации. Нормативная документация.
- Программа внутренних коммуникаций для новой системы мотивации
- Процедура мониторинга и оценки эффективности новой системы мотивации
В.И. Герчиков, Н.Н. Опарина, Н.А. Володина, Л.Э. Самуйлова, Методическое пособие “Мотивация персонала’’ ПРОЕКТ ВКК – НАЦИОНАЛЬНОГО СОЮЗА КАДРОВИКОВ “БИБЛИОТЕКА ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЙ”, г. 2005, c. 56 – 71