«Центральной проблемой современного бизнеса является противоречие между собственниками и менеджментом. Некоторые специалисты даже полагают, что настоящая война идет между капиталом и талантом. По их мнению, если в XX в. капиталу удалось выиграть войну — заставить всех, включая профсоюзы, принять удобные для себя формы разрешения противоречий, то исход нынешней революции, инициированной обладателями знаний и талантов, неясен. […]
Сегодня компании, несмотря ни на какие технологические решения и организационные структуры, не могут получать стабильно высокие прибыли, не генерируя новых идей, не имея в арсенале высококвалифицированных, инновационно талантливых сотрудников. Именно за них и развернулась настоящая борьба. «Ключевые компетенты» есть главное конкурентное преимущество поэтому и наблюдается опережающий рост затрат на них.
«Первая экономическая война» шла между собственниками бизнеса и рабочими, выходившими на баррикады или объединявшимися в профсоюзы. Ее итоги были подведены во второй половине XX в. В 1970-х гг. бизнес активизировал борьбу с профсоюзами. Это выразилось в том, что американские и европейские компании стали закрывать производства и отделения в тех городах, где влияние профсоюзов было исключительно велико. Вместе с тем влияние профсоюзов было ослаблено возникновением низкозатратных конкурентных регионов в странах Латинской Америки и Азии. В развитых странах жесткие действия властей в эпоху Маргарет Тэтчер и Рональда Рейгана стали последними штрихами новой картины мира: борьба труда и капитала завершилась, даже профсоюзы стали более миролюбивыми.
Однако, как это часто бывает, разрешение одних проблем совпало с обострением других. В то время как большой бизнес праздновал победу над рабочими, новый конфликт уже зародился. В процессе эволюции появилось такое понятие, как «управленческий капитализм». Многие десятилетия собственники практически не ощущали необходимости качественно иных отношений со своими менеджерами.
Аналитики считали это просто данностью. «Большинство лидеров — слабые менеджеры и, как правило, не понимают необходимости партнерских отношений с менеджерами».
Но, как отметили западные специалисты, на рубеже 1970—1980-х гг. группа наиболее успешных и талантливых менеджеров совместно с гуру бизнес-образования четко уловили наметившуюся тенденцию изменения мира и покинули традиционные компании. Не обладая значительными финансовыми ресурсами или материальными активами, новая волна knowledge workers подняла интеллектуальный бизнес вообще и консалтинг в частности на качественно иную высоту. В середине 1980-х гг. война за таланты была выиграна именно различными интеллектуально-консалтинговыми компаниями, а не индустриальными гигантами, в том числе потому, что в консалтинге любая прибыль является результатом интеллектуального труда, а значит, топ-профессионал получает возможность участвовать в ее распределении.
Борьба между собственниками и наемным менеджментом обострилась и внутри организаций. Так, во многих компаниях, в которых успех бизнеса зависел от ключевых сотрудников, а не от организационной структуры или ресурсной обеспеченности, «золотые воротнички» стали требовать увеличения зарплаты. Например, до 1980-х гг. «портфельные» менеджеры получали ежегодный гонорар в размере 1—3 % прироста активов, находящихся в их управлении. С ростом дохода на инвестиции наиболее успешные из них осознали собственную незаменимость, что выразилось в драматическом увеличении их премий (появлялись сообщения, что до 20% разницы в стоимости портфеля) помимо основного заработка. Инвесторы, убедившись в ценности топ-профессионалов, пошли на уступки и согласились на их требования. […]
Дальнейшее укрепление позиций knowledge workers приведет к обострению конфликтов не только между менеджментом и капиталом, но и между менеджментом и рядовыми сотрудниками. Конечно, рано или поздно собственники, наемный менеджмент и рабочие научатся жить в мире так, как произошло в прошлом веке с капиталом и трудом. По всей видимости, это обойдется без сражений на баррикадах и прочих катаклизмов времен противостояния труда и капитала. Однако характер этого нового мира, природу механизмов, обеспечивающих баланс Интересов капитала собственников, талантов менеджеров и усердного трудолюбия работников, определит нынешнее противостояние между капиталом и талантом. Механизмы смягчения противоречий (мягкие решения). За последний десяток лет частотность увольнений топ-менеджеров в развитых странах возросла в десятки раз. Главная причина — недовольство акционеров эффективностью работы руководителей. Россия следует писку моды: все чаще акционеры досрочно освобождают от обязанностей попавших в немилость руководителей высшего звена'. Парадоксально, но факт: рядовой сотрудник гораздо больше защищен от увольнения, чем топ-менеджер. В России собственник пока имеет право досрочно освободить от должности топ-менеджера без объяснения причин. Зачастую использование этого права вызывает со стороны топ-менеджера ответную разнообразную месть, также полностью находящуюся в пределах правового поля.
На Западе давно поняли, что такие конфликты лучше предотвращать. Появилось даже понятие «золотой парашют» — внушительные суммы, которые компания обязана будет выплатить топ-менеджеру в случае его досрочной отставки или увольнения (обычно это зарплата за полгода-год). Появились первые случаи подобной практики и в России. Мировой практикой доказано: в большинстве случаев обе стороны заинтересованы провести расставание максимально безболезненно — скандал не полезен никому. В США отмечается и новая тенденция: зачастую руководителей увольняют не из-за их профессиональных ошибок, а для спасения имиджа компании и повышения доверия к ней со стороны акционеров. Ныне считается общепринятым, что если доверие к компании пошатнулось, то руководство необходимо менять. Но роль козла отпущения должна быть хорошо оплачена.
Подводным камнем увольнения топ-менеджера является вопрос о неразглашении коммерческая тайны. Возможен договор о неразглашении (хотя юридически он очень слаб), возможно джентльменское соглашение — оно опирается на ценность деловой репутации топ-менеджера. Компании иногда предлагают особенно ценным сотрудникам денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Другая сложность, когда на место одного руководителя приходит другой с совершенно иным стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время для того, чтобы сработаться с новым начальником.
Увольнение — далеко не единственный способ избавления от топ-менеджеров, неугодных по тем или иным причинам. «Золотой парашют» может выглядеть как перевод на другую должность, причем иногда формально с повышением статуса. Например, специально придумывается некий проект, создается новое направление бизнеса, начинается освоение особых рынков. Возможно привлечение хэдхантеров к процедуре увольнения топ-менеджеров. Руководителя переманивают, соблазняют более заманчивыми предложениями, и он не должен догадываться о том, что инициирует и оплачивает это его собственная компания. Иногда действительно ему подбирают интересный вариант и расставание становится взаимовыгодным».
Пятенко С. В., Книга генерального директора, М., «Омега-Л», 2007 г., с.295-298.
