АКТУАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ | КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ПО ХАЧАТУРЯНУ А.А.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ПО ХАЧАТУРЯНУ А.А.


«Основным смыслом внедрения, поддержания и развития корпоративной культуры является приобретение руководством эффективных механизмов воздействия на персонал».

«Главное в корпоративной культуре - устойчивое воспроизводство определенных моделей производственной и социально-экономической деятельности внутри отдельно взятой "малой общности" (подробнее), которую представляет из себя коллектив бизнес-организации. При этом она может способствовать или мешать достижению целей, т.е. быть эффективной и неэффективной.

У корпоративной культуры есть свое практическое предназначение - доносить правильные с позиций лидеров соответствующей общности людей нормы и модели поведения и деятельности до всех членов этой общности в доступной их понимаю форме, чтобы  упорядочивать их поведение на пути достижения общий целей. […]

Чтобы спаять сотрудников организации в единое целое и в итоге получить серьезное конкурентное преимущество перед другими, нужны общие ценности, верования и убеждения, которые бы разделялись всеми или, в крайнем случае большинством членов команды […]

Именно общность интересов сотрудников - залог создания положительной производственной атмосферы в организации (впрочем, это не является единственным условием эффективности ее деятельности - прим. Калашников А.В.). […]

Обычно учредители организации рассматривают свою корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, задающий:

- предназначение организации;

- ее корпоративное "лицо", т.е. отношения старшинства и власти, модель взаимоотношений между сотрудниками, уважение к индивидуальным правам, возможности обучения и повышения квалификации;

- стиль руководства и управления;

- мотивационный механизм;

- механизм контактов и социализации коллектива.

Дж. Эванс и Б. Берман подчеркивают, что понятие корпоративной культуры включают в себя единую систему ценностей, норм и правил деятельности, передаваемую сотрудникам, которые должны ее соблюдать. Сюда по их мнению, входят:

- временные понятия (ориентация фирмы на кратко-или долгосрочную перспективу);

- гибкость рабочей среды (требования к внешнему виду, возможность отходить от правил, официальность в отношениях с подчиненными и т.д.);

- использование централизованной/децентрализованной структуры управления (какое влияние на принимаемые решения оказывают руководители среднего уровня);

- уровень неформальных контактов (свободно ли общаются сотрудники друг с другом);

- использование для выдвижения кандидатов из собственной организации (пользуются ли сотрудники фирмы преимуществами при заполнении открывающихся вакансий).

Иными словами, корпоративная культура управления при таком подходе - это совокупность базовых традиций, норм и правил производственного поведения,  сформированных группой учредителей организации и развивающихся внутри этой организации по мере того, как ее работники учатся совместно с учредителями разрешать внутренние и внешние производственные проблемы организации.[…]

Можно сказать, что корпоративная культура - это способ создания самоподдерживающейся, саморазвивающейся организации. […]

Надо реально представлять, что у разных людей, попавших в условия определенной корпоративной культуры, ее восприятие в силу их собственных представлений о нормах и правилах производственного поведения будет не всегда совпадать в точности с нормами, прописанными в качестве общепринятых в данной организации. Поэтому стабильность ее корпоративной культуры будет определяться, условно говоря, тем, в какой степени "математическое ожидание" (т.е. усредненное значение) разделяемых. […]

Следует подчеркнуть, что корпоративная культура, как всякая система, для обеспечения своей стабильности должна иметь некий механизм взаимодействия со своей внешней и внутренней средой, своего рода "гомеостазис", позволяющий подстраиваться организации под внешние и внутренние изменения наиболее адекватным образом.[…]

Естественно, что одной из главных задач учредителей и топ-менеджеров любой компании является регулярный "аудит" реальных производственных ценностей и норм поведения их персонала... […]

...стабильно действующая корпоративная культура в каждой организации создается в течение длительного периода времени как результат взаимодействия писанных и неписанных законов и обычаев данной организации, которые передаются (в явной и неявной форме) всем поступившим на работу сотрудникам как модель их рационального производственного поведения (способ эффективного выживания).[…]

Приведем еще несколько определений корпоративной (организационной) культуры управления, данных основоположниками исследований в этой области.

Корпоративная культура - это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения, - считает Стефен Роббинс.

Т. Питерс и Р. Уотерсан подчеркивают, что компания - это прежде всего культура. По их мнению, образцовые компании, как правило, формируют широкий диапозон ценностных установок, которые интергрируют понятия экономического здоровья этих компаний, определяют приоритеты служения потребителю и создания смысла для тех, кто стоит внизу. В тех компаниях, где господствует корпоративная культура, считают они, достигается наивысший уровень истинной автономии.

Корпоративная культура, по мнению Гирта Хофштеда, - это коллективное программирование мыслей, которые отличает одну организацию от другой. 

Ценности, оказывающие влияние на среду, в которой работают люди, называются корпоративной (организационной) культурой - отмечает Стан Коссен. […]

Основные факторы, от которых зависит создание и развитие корпоративной культуры организации:

1. Личность основателя ...
2. Топ-менеджеры ...
3. Мифы, ритуалы и материальные символы ...
4. Нормы ...
5. Нравственный климат ...
6. Правила поведения. […]

Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения ее лидеров.[…]

Компания не может быть успешной без сильной корпоративной культуры, соответствующей ее целям».

Хачутарян Ашот Ардавасович «Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: Стратегические основы», Издательство ЛКИ, 2010. с. 82- 94


«Главный показатель развитой корпоративной культуры в бизнес-организации - это убежденность ее работников в том, что их организация является лучшей в своей области. Когда разные по своим личным качествам люди объединяются в своей организации для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с этой организацией как с целостной социальной общностью, тогда можно говорить о существовании в этой организации единого корпоративного духа. Если ценности работников совпадают с ценностями организации, если они подчиняют собственные устремления целям этой организации, тогда в ней имеется высокий корпоративный дух.  […]
Основу реально действующей корпоративной культуры составляют те их идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации.»

Хачутарян Ашот Ардавасович «Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: Стратегические основы», Издательство ЛКИ, 2010. с. 94-95

__________

__________

__________

__________

__________

__________

__________

__________

__________

__________

__________

__________



Всегда рады Вас слышать


Свяжитесь с нами, если вам нужна помощь, хотите поделиться идеей или просто сказать привет.