Главное в корпоративной культуре — устойчивое воспроизводство определенных моделей производственной и социально-экономической деятельности внутри отдельно взятой «малой общности» (подробнее), которую представляет из себя коллектив бизнес-организации. При этом она может способствовать или мешать достижению целей, т.е. быть эффективной и неэффективной.
У корпоративной культуры есть свое практическое предназначение — доносить правильные с позиций лидеров соответствующей общности людей нормы и модели поведения и деятельности до всех членов этой общности в доступной их понимаю форме, чтобы упорядочивать их поведение на пути достижения общий целей. […]
Чтобы спаять сотрудников организации в единое целое и в итоге получить серьезное конкурентное преимущество перед другими, нужны общие ценности, верования и убеждения, которые бы разделялись всеми или, в крайнем случае большинством членов команды […]
Именно общность интересов сотрудников — залог создания положительной производственной атмосферы в организации (впрочем, это не является единственным условием эффективности ее деятельности — прим. Калашников А.В.). […]
«Основным смыслом внедрения, поддержания и развития корпоративной культуры является приобретение руководством эффективных механизмов воздействия на персонал»
Обычно учредители организации рассматривают свою корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, задающий:
— предназначение организации;
— ее корпоративное «лицо», т.е. отношения старшинства и власти, модель взаимоотношений между сотрудниками, уважение к индивидуальным правам, возможности обучения и повышения квалификации;
— стиль руководства и управления;
— мотивационный механизм;
— механизм контактов и социализации коллектива.
Дж. Эванс и Б. Берман подчеркивают, что понятие корпоративной культуры включают в себя единую систему ценностей, норм и правил деятельности, передаваемую сотрудникам, которые должны ее соблюдать. Сюда по их мнению, входят:
— временные понятия (ориентация фирмы на кратко-или долгосрочную перспективу);
— гибкость рабочей среды (требования к внешнему виду, возможность отходить от правил, официальность в отношениях с подчиненными и т.д.);
— использование централизованной/децентрализованной структуры управления (какое влияние на принимаемые решения оказывают руководители среднего уровня);
— уровень неформальных контактов (свободно ли общаются сотрудники друг с другом);
— использование для выдвижения кандидатов из собственной организации (пользуются ли сотрудники фирмы преимуществами при заполнении открывающихся вакансий).
Иными словами, корпоративная культура управления при таком подходе — это совокупность базовых традиций, норм и правил производственного поведения, сформированных группой учредителей организации и развивающихся внутри этой организации по мере того, как ее работники учатся совместно с учредителями разрешать внутренние и внешние производственные проблемы организации.[…]
Можно сказать, что корпоративная культура — это способ создания самоподдерживающейся, саморазвивающейся организации. […]
Надо реально представлять, что у разных людей, попавших в условия определенной корпоративной культуры, ее восприятие в силу их собственных представлений о нормах и правилах производственного поведения будет не всегда совпадать в точности с нормами, прописанными в качестве общепринятых в данной организации. Поэтому стабильность ее корпоративной культуры будет определяться, условно говоря, тем, в какой степени «математическое ожидание» (т.е. усредненное значение) разделяемых. […]
Следует подчеркнуть, что корпоративная культура, как всякая система, для обеспечения своей стабильности должна иметь некий механизм взаимодействия со своей внешней и внутренней средой, своего рода «гомеостазис», позволяющий подстраиваться организации под внешние и внутренние изменения наиболее адекватным образом.[…]
Естественно, что одной из главных задач учредителей и топ-менеджеров любой компании является регулярный «аудит» реальных производственных ценностей и норм поведения их персонала… […]
…стабильно действующая корпоративная культура в каждой организации создается в течение длительного периода времени как результат взаимодействия писанных и неписанных законов и обычаев данной организации, которые передаются (в явной и неявной форме) всем поступившим на работу сотрудникам как модель их рационального производственного поведения (способ эффективного выживания).[…]
Приведем еще несколько определений корпоративной (организационной) культуры управления, данных основоположниками исследований в этой области.
Корпоративная культура — это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения, — считает Стефен Роббинс.
Т. Питерс и Р. Уотерсан подчеркивают, что компания — это прежде всего культура. По их мнению, образцовые компании, как правило, формируют широкий диапозон ценностных установок, которые интергрируют понятия экономического здоровья этих компаний, определяют приоритеты служения потребителю и создания смысла для тех, кто стоит внизу. В тех компаниях, где господствует корпоративная культура, считают они, достигается наивысший уровень истинной автономии.
Корпоративная культура, по мнению Гирта Хофштеда, — это коллективное программирование мыслей, которые отличает одну организацию от другой.
Ценности, оказывающие влияние на среду, в которой работают люди, называются корпоративной (организационной) культурой — отмечает Стан Коссен. […]
Основные факторы, от которых зависит создание и развитие корпоративной культуры организации:
1. Личность основателя …
2. Топ-менеджеры …
3. Мифы, ритуалы и материальные символы …
4. Нормы …
5. Нравственный климат …
6. Правила поведения. […]
Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения ее лидеров.[…]
Компания не может быть успешной без сильной корпоративной культуры, соответствующей ее целям.
Хачутарян Ашот Ардавасович «Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: Стратегические основы», Издательство ЛКИ, 2010. с. 82- 94
Главный показатель развитой корпоративной культуры в бизнес-организации — это убежденность ее работников в том, что их организация является лучшей в своей области. Когда разные по своим личным качествам люди объединяются в своей организации для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с этой организацией как с целостной социальной общностью, тогда можно говорить о существовании в этой организации единого корпоративного духа. Если ценности работников совпадают с ценностями организации, если они подчиняют собственные устремления целям этой организации, тогда в ней имеется высокий корпоративный дух. […]
Основу реально действующей корпоративной культуры составляют те их идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации.»
Хачутарян Ашот Ардавасович «Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: Стратегические основы», Издательство ЛКИ, 2010. с. 94-95