АКТУАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ | САМЫЙ РАСПРОСТРАНЕННЫЙ ТИП РОССИЙСКОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ - «СТАРЫЕ ЦЕННОСТИ НАВСЕГДА»

САМЫЙ РАСПРОСТРАНЕННЫЙ ТИП РОССИЙСКОЙ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ - «СТАРЫЕ ЦЕННОСТИ НАВСЕГДА»


«По-прежнему на многих наших предприятий рабочий день большинства управленцев начинается с чаепития, плавно переходящего в перекур. Обед начинается рано - практически сразу же за перекуром. Для многих основная цель пребывания на работе - общение по интересам, часто далеко не производственным. «Старые ценности навсегда» - такая ситуация характерна для многих российских промышленных предприятий. Пытаясь изменить ситуацию, топ-менеджеры этих компаний готовы работать по двенадцать часов в сутки. Они прорабатывают антикризисные планы, проводят реструктуризацию бизнеса, привлекают инвестиции на модернизацию производства и многое, многое другое. Однако мало кто их них думает о целенаправленном формировании общей для всех сотрудников компании системе целей, ценностей и принципов поведения, т.е. о формировании корпоративной культуры предприятия.

Существующая сегодня на многих российских промышленных предприятиях корпоративная культура, как правило, направлена прежде всего на задачи социализации коллектива (т.е. на создание благоприятного климата на предприятии). Такая культура ориентирована на отношения между сотрудниками, а не на достижение конкретных целей и результатов. В результате "хороши" производственные взаимоотношения в коллективе выходят на первый план по отношению к рабочим задачам.

Такой подход к формированию производственных ценностей происходит из традиций хозяйственной культуры советского периода. Отсутствие эффективной системы мотивации к достижению высоких производственных результатов, нежелание проявлять инициативу и брать на себя ответственность, отсутствие заинтересованности в качестве выполняемой работы, акцент на общение с коллегами, а не самой работе - все это характерные черты производственной культуры тех лет.

С тех пор многое изменилось в российской экономике, завершается процесс ее при приватизации и перевод на рыночный способ хозяйствования, многие предприятия уже успели сменить нескольких собственников, пришли молодые образованные  менеджеры, а привычные с советский времен ценности, жизненные ориентиры и модели поведения у многих работников изменились мало. Как правило - это результат того, что у большинства современных российских предприятий не ведется целенаправленной работы по формированию общих корпоративных целей, ценностей и норм поведения. Кроме того, их руководство успело позабыть многие эффективные способы пропаганды и внедрения ценностей, существовавшие в советские времена (производственные собрания, стенгазеты и информационные доски, спортивные соревнования).

Что интересно, существовавшие практически у всех советских предприятий "доски передовиков труда", значки, почетные грамоты сегодня являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний. Забыв старые ценности, новые сегодня тоже далеко не всегда разрабатывают и применяют. Это следствие как инерционности хозяйственной культуры в нашем обществе, так и недостаточной завершенности рыночных преобразований в российской экономике.

Ориентация производственной культуры на "социализацию" коллектива практически всегда порождает в нем возникновение своеобразных субкультур работников […]
Наличие внутри организации различных субкультур, обычно сильно отличающихся друг от друга, часто порождает среди ее сотрудников различные противоречия и может направлять их производственные усилия в разные стороны, приводить к производственным конфликтам, и в конечном счете, препятствует эффективной работе и достижению корпоративных стратегических целей.

Все это говорит о том, что культурой нужно управлять - формировать ее в соответствии с целями компании и спецификой рынка и регулярно модернизировать в зависимости от меняющихся внутренних и внешних обстоятельств.

Главный показатель развитой корпоративной культуры в бизнес-организации - это убежденность ее работников в том, что их организация является лучшей в своей области. Когда разные по своим личным качествам люди объединяются в своей организации для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с этой организацией как с целостной социальной общностью, тогда можно говорить о существовании в этой организации единого корпоративного духа. Если ценности работников совпадают с ценностями организации, если они подчиняют собственные устремления целям этой организации, тогда в ней имеется высокий корпоративный дух.  […]

Основу реально действующей корпоративной культуры составляют те их идеи, взгляды,  основополагающие ценности, которые разделяются членами организации.[…]

Форма реализации корпоративной культуры может вызвать  как положительную, так и отрицательную реакцию и у сотрудников,  и у клиентов организации. Главное нельзя пускать все на самотек.»

Хачутарян Ашот Ардавасович «Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: Стратегические основы», Издательство ЛКИ, 2010. с. 92-99





НОВОСТИ ПОРТАЛА «АКТУАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ЗНАНИЯ»
«Повышение вашей управленческой компетенции. Потому что разбираться в предметах – это знать, как ими управлять и чего от них ждать.»