Организационная иерархия обеспечивает властными полномочиями формальную систему власти в бизнес-организации. Но кроме формальной структуры в каждой бизнес-организации может существовать и свое собственное неформальное распределение власти и влияния в коллективе, обусловленное позицией и действиями неформальных лидеров, имеющихся в коллективе. […]
Вектора действий формального и неформального лидера в организации совпадают далеко не всегда, их взаимодействие определяется прежде всего сложившимся в организации балансом власти.
Эффективность действий руководителя определяется степенью его воздействия на коллектив в целях обеспечения решения стоящих перед организацией задач и тем, как подчиненные выполняют предписанные им для этого официальные поручения в рамках своих должностных обязанностей. (смотри Управляемость организации).
Эффективность же действий неформального лидера может оцениваться с разных позиций. Во-первых, она может определяться степенью его влияния на других членов коллектива. Во-вторых, она зависит от системы ценностей, которые исповедует такой лидер и которую он несет в возглавляемый им коллектив (другими словами словами, какую неформальную субкультуру власти внутри организации и ее какого-то подразделения он создает). В третьих, она определяется целями, которые неформальный лидер ставит перед собой и, соответственно, перед этим коллективом работников. Поэтому формальная власть и неформальное лидерство в бизнес-организации обычно характеризуются как два противоположных явления.
Официальное управление всегда осуществляется с помощью стандартов и правил производственного поведения, предписанных корпоративным кодексом, и действует в основном сверху вниз, тогда как неформальное лидерство развивается снизу вверх и только по собственной воле людей, признающих над собой власть такого лидера.
Эффективнее всего управляет производственным коллективом такой руководитель, который одновременно является и общепризнанным лидером этого коллектива. Однако на практике такие случаи не часты…
Почувствовав давление со стороны формального руководителя, неформальные лидеры, обладающие реальной властью в коллективе, всегда испытывают желание продемонстрировать свою власть, что неизбежно ведет к возникновению конфликтов в организации.[…]
Одной только формальной власти недостаточно, чтобы управлять поведением производственного коллектива и обеспечить элементарное подчинение работников руководству. […]
… признается, что степень влияния зависит в равной мере и от личности, на которую оказывается влияние, и от ситуации и способностей руководителя, а так же от имеющихся в его распоряжении стимулов и других рычагов воздействия на коллектив. Поэтому баланс власти в организации должен обеспечить и баланс между зависимостью подчиненных от руководителя и руководителя от подчиненных, что возможно только при учете руководителем мнения работников по всему кругу вопросов производственного и социального развития коллектива. […]
С учетом сказанного, концепция построения властной иерархии в бизнес-организации должна удовлетворять следующим основным условиям:
- для обеспечения руководства, наряду с формальными полномочиями, менеджерам организации требуется реальная власть, т.е. управленческие инструменты, дающие возможность им эффективно (с позиции организации) влиять на поведение подчиненных;
- выполнение руководящих функций (обязанностей) подразумевает наличие у менеджера определенного уровня властных полномочий, позволяющих работать наиболее эффективно;
- власть должности проистекает не от самой должности, а делегируется ее обладателю теми, кому от подотчетен;
- реальная личная власть к руководителю приходит снизу, от его подчиненных — она отражает степень их уважительного и преданного отношения к ее обладателю;
- эта власть может быть «отнята» подчиненными у руководителя как реакция коллектива на его неправильные действия; свою реальную власть в коллективе руководителю нужно регулярно подтверждать со стороны подчиненных.
Литература:
Хачутарян Ашот Ардавасович «Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: Стратегические основы», Издательство ЛКИ, 2010. с. 156-159.