АКТУАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ | ЭТАПЫ ПРОЦЕССА ДЕМОТИВАЦИИ



ЭТАПЫ ПРОЦЕССА ДЕМОТИВАЦИИ

РАНЕЕ - ПРОЦЕССЫ ДЕМОТИВАЦИИ В БИЗНЕС-ОРГАНИЗАЦИИ 


«Обычно процесс демотивации к труду у конкретного работника происходит в несколько этапов. 

Типичный признак начала первого этапа - возникновение у работника ощущения производственного дискомфорта, некоторой растерянности в отношениях с руководством или коллегами по работе. […]

Формы проявления недовольства работника и определенная потеря им мотивации к труду на этой стадии могут быть не очень заметными для его руководителей. Поэтому для распознавания первых симптомов болезни демотивации очень важны опыт и компетентность непосредственного руководителя, его умение заметить те первые признаки этой болезни (см. ГНОСТИКА ПО СЛАБЫМ СИГНАЛАМ), которые еще не очень ярко выражены.

Следующий этап демотивации работника обычно проявляется в виде демонстративного проявления им различных форм недовольства, таких как: несогласие с мнением руководства в его оценке отдельных производственных ситуаций, связанных с действиями данного работника, игнорирование замечаний и рекомендаций руководства, уклонение от выполнения поставленных задач и т.п. Работник начинает выполнять свои производственные обязанности "спустя рукава", его сложно заставить заняться созидательным трудом. Цель таких демонстраций - снять с себя вину за сложившуюся ситуацию и переложить ее на своего руководителя. Тем не менее, на этом этапе работник еще готов, при позитивных для него изменениях, остаться в данной организации, он продолжает испытывать подсознательные надежды на благоприятное разрешение возникших у него проблем.[…]

Заключительный этап, кончательно формирующий потерю мотивации данного работника к работе в данной организации, характеризуется его окончательным разочарованием в организации и ее руководстве. Он теряет желание к позитивному сотрудничеству с коллегами и готов только к каким-либо совместным действиям с ними против неугодного руководства. Обычно форма производственного поведения работников на этой стадии - подчеркивание ими должностных границ своих обязанностей. […]

Руководители организации должны понимать, что один такой работник, оставленный в ее коллективе, может сыграть в своем подразделении роль своего рода катализатора накопившихся в этом подразделении проблем. […] Что может привести к массовому проявлению скрытого ранее чувства недовольствия у других работников этого подразделения, а затем по цепочке - и во всем коллективе этой организации.»

Хачутарян Ашот Ардавасович «Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: Стратегические основы», Издательство ЛКИ, 2010. с. 192-194

*****
*****
*****
*****





НОВОСТИ ПОРТАЛА «АКТУАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ЗНАНИЯ»
«Повышение вашей управленческой компетенции. Потому что разбираться в предметах – это знать, как ими управлять и чего от них ждать.»