«Отсутствие у работников должной мотивации к труду - это норма повседневной хозяйственной жизни. По имеющимся оценкам, около 80% российских бизнес-организаций, активно занимаются созданием собственных мотивационных систем, начинают делать это тогда, когда их организация уже стоит одной ногой в "мотивационном кризисе". В таких организациях обычно преобладает персонал, находящийся на заключительных стадиях потери мотивации к труду». Хачутарян А. А. «Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: Стратегические основы», Издательство ЛКИ, 2010. с. 198-199
«- Если работник, находящийся на последнем этапе
демотивации уже принял решение об уходе, попытки его удержания в своем коллективе могут иметь вредные последствия как для руководства, так и для самого коллектива. В частности другие работники могут увидеть, что попытки "протестного поведения" в организации не влекут со стороны руководства серьезных ответных санкций;
- Многие современные российские предприниматели, с той или иной степенью уверенности, до сих пор считают, что умеют управлять мотивацией своих работников. Обычно в этом они бывают уверены до тех пор, пока их бизнес не разросся и они потеряли возможность "индивидуально договориться" с каждым из своих работников, как это они могли сделать ранее; […]
Самые главные из ошибок лежат, как правило, в области ошибочных убеждений и поведения руководителей и их работе с персоналом, начиная от критериев и методов подбора работников в свою организацию и кончая попытками построения системы управления их мотивацией к результативному и эффективному труду.
- Далеко не всегда на первом месте при подборе работников должен стоять критерий квалификации, не менее важно чтобы кандидат хотел постоянно повышать свой образовательный и квалификационный уровень […] Нередко этими качествами обладают люди к меньшей квалификацией, чем нужно руководству. Но взяв на работу ориентированного на рост специалиста, руководитель имеет возможность вырастить в своей организации преданного ей и перспективного работника.»
Хачутарян Ашот Ардавасович «Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: Стратегические основы», Издательство ЛКИ, 2010. с. 198 - 201
Основные ошибки при разработке целей и задач системы оплаты труда: • отсутствие связи со стратегией и целями компании; • отсутствие стратегии по управлению персоналом и управлению вознаграждениями; • игнорирование анализа мотивации персонала и готовности компании к изменениям; Далее
*****
*****
*****
*****
*****
*****
