АКТУАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ | ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА РУКОВОДИТЕЛЯ И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ РАБОТНИКОВ



ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА РУКОВОДИТЕЛЯ И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ РАБОТНИКОВ


«Существует огромная разница между желанием быстро продвинуться по карьерной лестнице и желанием с наибольшей пользой провести время, если удастся пораньше уйти с работы.»
Йооп Сгрийверс. «Как быть крысой. Искусство интриг и выживания на работе».


«...карьера руководителя — это индивидуально осознанные и изменяемые позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении его жизни.

Однако понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх в рамках организационной иерархии. Вот почему различают горизонтальное и вертикальное продвижение. Горизонтальное продвижение предусматривает рост руководителя в квалификационном плане до признания его профессионалом в своем деле. Ведь в пределах одной должности возможны определенные уровни, связанные с качеством управленческого труда. Вертикальное продвижение предусматривает перемещение руководителя на более высокие должности.

К основным целям деловой карьеры руководителя с точки зрения его жизненных целей обычно относят:
  • соответствие профессии и занимаемой должности уровню самооценки руководителя;
  • получение морального удовлетворения;
  • уважение со стороны социального окружения (родных, близких, знакомых и др.);
  • творческий характер деятельности, возможность достижения определенной степени независимости;
  • достойная оплата управленческого труда;
  • наличие свободного времени, позволяющего продолжать активное обучение и самосовершенствование, воспитание детей, отдых и др.;
  • наличие различных льгот, составляющих дополнительный стимул целеустремленной деятельности (см. приложение 10);
  • потенциальная возможность достойной жизни после выхода на пенсию.

Обычно различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях. Таким образом, под профессиональной карьерой понимается становление работника как профессионала, квалифицированного специалиста в своем деле, которое происходит на протяжении всей трудовой жизни работника.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру, то есть продвижение в профессиональном и должностном плане в пределах одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:
  • вертикальное, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии;
  • горизонтальное, то есть либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной временной роли (например, руководитель временной целевой группы), либо расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени;
  • центростремительное, то есть движение к ядру, руководству организации (например, приглашение работника на недопустимые ему ранее встречи, совещания; доверительные поручения руководства и др.).


Важная задача руководителя — обеспечить согласование, оптимизацию профессиональной и внутри-организационной карьер. 

Для этого необходимо:
  • сочетать цели организации и каждого работника;
  • знать цели, устремления, желания каждого работника;
  • обеспечивать объективность и открытость в кадровых перемещениях, в оценке потенциальных возможностей работника;
  • подготовить и довести до всех работников наглядные и понятные критерии и условия служебного роста.
Планирование карьеры работников. Важнейшим условием создания благоприятного социально-психологического климата в организации, уверенности каждого работника в своих возможностях является планирование карьеры сотрудников организации.

Планирование карьеры — это система форм, методов и средств организации планомерного и последовательного продвижения и перемещения работников с учетом их интересов, а также потребностей организации. Главная цель этого процесса — наиболее рациональное использование творческого потенциала работника, создание условий для самореализации его как творческой личности. Планирование выступает альтернативой стихийным перемещениям работников.

Планирование карьеры — процесс весьма противоречивый. С одной стороны, важно обеспечить потребность работников в повышении профессионализма, самоутверждении, своего социального статуса и др. С другой стороны, руководитель обязан обеспечить решение текущих и перспективных задач организации, развитие ее организационных, управленческих и социальных структур. Вот почему управление процессом планирования карьеры должно гармонизировать цели отдельного работника и цели организации в целом.

Планирование карьеры работников организации предусматривает следующие мероприятия:
  • определение потребности в работниках как в текущем году, так и на перспективу;
  • прогнозирование перспективной потребности в работниках дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологий;
  • определение источников удовлетворения потребности в работниках, в том числе за счет работников организации;
  • разработку плана (схемы) профессионального продвижения для каждого претендента;
  • разработку плана повышения квалификации работников;
  • разработку условий перемещения работников на следующие ступени карьеры (требования к кандидатам, сроки между перемещениями, стаж работы по специальности, уровень общего и профессионального образования, повышение квалификации и др.).»

Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2003. — 640 с.


*****


НОВОСТИ ПОРТАЛА «АКТУАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ЗНАНИЯ»
«Повышение вашей управленческой компетенции»

Всегда рады Вас слышать


Свяжитесь с нами, если вам нужна помощь, хотите поделиться идеей или просто сказать привет.