АКТУАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ | МЕТОДИКА СОБЕСЕДОВАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ ПО УРБАНОВИЧУ А.А.





МЕТОДИКА СОБЕСЕДОВАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ ПО УРБАНОВИЧУ А.А.


«Вам предстоит принять решение, последствия которого будут ощущаться многие годы. Делайте это продуманно. Собеседование с кандидатом на работу требует подготовки.

Постоянно помните, на какую должность следует подобрать работника.

Найдите время, чтобы прочесть перед собеседованием биографию кандидата. Это поможет сэкономить время.

Определите вопросы, которые предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.

Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.

Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало его внимания. Вы принимаете важное решение. Устраните все помехи вроде телефонных звонков и т.д.

Выберите для беседы тихое, комфортабельное, обеспечивающее конфиденциальность помещение.


Ваше отношение

Не проявляйте предвзятости. Насколько возможно, отбросьте все ваши предрассудки. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.

Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой — ваше имя и должность.

Сразу называйте кандидата по имени и делайте это почаще.

Относитесь к кандидату как к интересному человеку, от которого вы можете что-то узнать. И лишь в крайнем случае по-иному, если вы не хотите брать его на работу.

Нащупайте общую область, где ваши интересы и интересы кандидата совпадают. Это укрепит его доверие и побудит к тому, чтобы раскрыться перед вами.

Улыбайтесь. Будьте дружелюбны. Испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.

Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.

Сообщите необходимые сведения

Вы ответственны за то, чтобы кандидат получил все необходимые сведения и понимал, что они значат.

Сообщите ему сведения, касающиеся должности, — как ее привлекательные стороны, так и неприятные.

Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, техника безопасности, возможности для продвижения по службе, привилегии, которыми пользуется сотрудник, уровень его зарплаты.

Говорите медленно и отчетливо. Предоставьте ему достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему трудно вас воспринимать.

Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас.

Вопросы

Сделайте так, чтобы кандидат говорил больше, чем вы сами. Помните: это вы интервьюируете его, а не он — вас. Смекалистый кандидат может разговорить вас так, что останется самое благоприятное впечатление о нем, хотя вы слушали самого себя.

Формулируйте вопросы четко и сжато. Не задавайте слишком заковыристых вопросов.

Задавайте вопросы по одному.

Начните с легких вопросов, оставьте более сложные на конец беседы.

Спросите, что он делал, что хочет делать, что может делать и что будет делать.

Еще вопросы

Не задавайте вопросов, ответы на которые очевидны. (Например: «Вы старательны?», «Вы легко уживаетесь с коллегами?») Он попытается дать ответы, которых вы от него ждете. Не стоит слишком упрощать ситуацию.

Перепроверяйте ответы, задавая позднее те же самые вопросы, но в иной формулировке.

Задавайте такие вопросы, которые требуют более развернутого ответа, чем просто «да» или «нет».

Обратите внимание на вопросы, которые он задает вам. Не подскажут ли они, тот ли это человек, которого вы хотели бы иметь в своей команде

Что вы хотите узнать

Прилежен ли кандидат или ленив?

Обладает ли кандидат быстрой реакцией?

Открыт ли кандидат для восприятия нового или он упрям и склонен к догматизму?

Наблюдателен ли кандидат?

Инициативен ли кандидат или нуждается в том, чтобы ему отдавали распоряжения?

Обладает ли кандидат энтузиазмом?

Благоразумен ли кандидат?

Упрям ли кандидат?

Честен ли кандидат в малом и в большом?

Почему кандидат все-таки оставил прежнюю работу?

Насколько кандидат кропотлив в работе (и медлителен в исполнении), или он быстр, но небрежен?

Испытывает ли кандидат гордость за свою работу?

На что обратить внимание:
- Свои выводы не стройте лишь на письменной характеристике. Человек обычно представляет собой нечто большее (или меньшее), чем его характеристика на двух-трех листах бумаги.
- Воспринимайте кандидата всеми своими чувствами. Бессловесный контакт не менее важен, чем словесный. Что говорит вам мимика кандидата, жестикуляция его рук, поза, выражение глаз?
- Ответы часто содержат информацию в областях, довольно отдаленных от непосредственного предмета разговора.

Заключение

Старайтесь сразу сообщить кандидату свое мнение, во всяком случае, что касается его шансов получить работу. Не подавайте ему надежды, если у него нет шансов. Не унижая его достоинства, объясните ему, почему его шансы на получение работы незначительны.

Вне зависимости от исхода собеседования постарайтесь сделать так, чтобы оно подняло ему настроение. Польстите его чувству собственного достоинства комплиментом.

Улыбнитесь, пожмите руку, пожелайте удачи».

Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2003. — 640 с.


ПАТОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА - http://www.actually.pro/0550.html

ЭКСПРЕСС-ОЦЕНКА КАНДИДАТА: ВОЗМОЖНОСТИ И ОШИБКИ (ОШИБКИ МЫШЛЕНИЯ) - http://www.actually.pro/0791.html

ТИПОВЫЕ ОШИБКИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА - http://www.actually.pro/0112.html


Еще:



НОВОСТИ ПОРТАЛА «АКТУАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ЗНАНИЯ»
«Повышение вашей управленческой компетенции»