АКТУАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ | ПРИЧИНЫ И УСЛОВИЯ, ВЫЗЫВАЮЩИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ





ПРИЧИНЫ И УСЛОВИЯ, ВЫЗЫВАЮЩИЕ МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ КОНФЛИКТЫ


«В соответствии с концепцией Р. Л. Кричевского (1996), можно выделить три основные группы причин, вызывающих конфликты:

1. Группа причин, порожденных процессом деятельности:

- технологическая взаимозависимость и взаимосвязь работников, когда действия одного негативно влияют на эффективность действий другого. Например, выполнение задания бригадой, командой, когда действия одного ставят под удар действия всех;
- перенос проблем, решаемых по вертикали, на горизонтальный уровень отношений. Например, нехватка оборудования и инструментов иногда ведет к напряженности в отношениях по горизонтали;
- невыполнение функциональных обязанностей в системе «руководитель— подчиненный». Например, руководитель не обеспечивает надлежащих условий деятельности для подчиненных или подчиненные не выполняют требований руководителя, что ведет к типичному вертикальному конфликту;
- несоответствие поступков человека принятым в данном коллективе нормам и жизненным ценностям. Например, попадая в новый коллектив, человек не может сразу усвоить нормы межличностных отношений, царящих там, и это ведет к конфликту.

2.  Группа причин, порожденных психологическими особенностями человеческих отношений:

- взаимные симпатии и антипатии;
- неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (наличие противоборствующих группировок, культурных различий и др.);
- плохая психологическая коммуникация (люди не считаются с потребностями других, не учитывают их состояния);
- нарушение принципа территориальности (когда нарушаются установленные эмпирические зоны и территории, которые существуют у каждого человека).


3.  Группа причин, порожденных личностным своеобразием членов коллектива:
- неумение контролировать себя;
- низкий уровень самоуважения;
- повышенная тревожность;
- агрессивность;
- некоммуникабельность;
- чрезмерная принципиальность в сочетании с догматизмом и др.

По мнению Н.Ф. Вишняковой (2000), конфликты типа «руководитель — подчиненные» возможны в следующих ситуациях делового общения:

- игнорирование традиций и норм поведения, уже сложившихся в организации;
- выбор приближенных и избранных, которым руководитель всячески начинает покровительствовать;
- ироническое отношение к мнению коллектива;
- принятие управленческих решений под давлением;
- слабое контролирование управленческих ситуаций;
- отсутствие интереса к проблемам подчиненных;
- ощущение постоянной нехватки времени из-за постоянных попыток решать проблемы подчиненных;
- осуществление несвоевременного контроля за процессом исполнения управленческих решений;
- принятие решений, не учитывающих характер работы и взаимоотношений;
- нерешительность, искаженное видение системы управленческих взаимодействий;
- принятие управленческих решений на основе информации доверенных лиц, а не коллектива.

По мнению А.В. Аграшенкова (1997), среди причин конструктивных конфликтов:
- неблагоприятные условия работы;
- несовершенная система оплаты труда;
- недостатки в организации труда;
- неритмичность работы;
- сверхурочные работы;
- упущения в технологии (особенно те, от которых страдает заработок работника, причем не по его вине);
- несоответствие прав и обязанностей;
- отсутствие четкости в распределении обязанностей, в частности, неэффективные, слишком расплывчатые или устаревшие должностные инструкции;
- низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;
- конфликтогенные (то есть способствующие возникновению конфликтов) организационные структуры.

Положительное разрешение конструктивного конфликта — это прежде всего устранение недостатков, причин, к нему приведших. А поскольку причины эти — объективные, отражающие несовершенство организации управления, то устранение их означает усовершенствование самой организации. Деструктивные конфликты порождаются чаще всего субъективными причинами, к которым относятся неправильные действия руководителя и подчиненных, а также психологическая несовместимость отдельных людей.

К возникновению конфликтов могут привести и определенные действия потенциальных оппонентов.

Каждому человеку свойственно ошибаться, но никому, кроме глупца, не свойственно упорствовать в ошибке. Цицерон

Вот почему необходимо хорошо представлять, какие действия ведут к конфликтам. Итак, к конфликтам располагает следующее поведение:
- высказывание партнеру подозрения в его негативных побуждениях, открытое недоверие;
- перебивание собеседника при высказывании им своего мнения; несдержанность;
- открытое проявление личной антипатии к человеку;
- постоянные или частые мелочные придирки;
- принижение значимости роли человека, его отрицательная оценка, «навешивание ярлыков»;
- угроза;
- подчеркивание разницы между собой и собеседником не в его пользу;
- аниженная оценка вклада партнера в общее дело;
- преувеличение собственного вклада, своей роли;
- устойчивое нежелание признать свои ошибки или чью-то правоту;
- постоянное навязывание своей точки зрения;
- неискренность;
- нарушение персонального физического пространства;
- обсуждение интимных проблем собеседника;
- резкое ускорение темпа беседы, ее неожиданное свертывание;
- игнорирование попыток собеседника сгладить противоречия, совместно найти оптимальное решение возникающей проблемы».

Урбанович А. А. Психология управления: Учебное пособие.— Мн.: Харвест, 2003. — 640 с.





НОВОСТИ ПОРТАЛА «АКТУАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ЗНАНИЯ»
«Повышение вашей управленческой компетенции»