АКТУАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ | КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД ПРИ ОЦЕНКЕ КАНДИДАТОВ ПО ВЕРСИИ ПРЕДСТАВИТЕЛЯ ЖУРНАЛА «КОММЕРЧЕСКИЙ ДИРЕКТОР»




КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД ПРИ ОЦЕНКЕ КАНДИДАТОВ ПО ВЕРСИИ ПРЕДСТАВИТЕЛЯ ЖУРНАЛА «КОММЕРЧЕСКИЙ ДИРЕКТОР»


«Что не так. Компании все чаще применяют различные тесты, чтобы оценить скрытые мотивы кандидатов, их стрессоустойчивость, профессиональные навыки, приоритеты в жизни и пр. В 2015 году тесты предлагали 15% работодателей, в 2017?м — 40%. Однако такие тесты могут ввести в заблуждение по двум причинам. Первая: соискатели на собеседовании нервничают, поэтому результаты теста могут быть некорректными. Вторая: многие кандидаты готовятся к встрече с HR-менеджером и могут узнать заранее, как проходить тест.

Чем заменить метод. Вместо тестов можно использовать два метода, которые хорошо себя зарекомендовали.
Нестандартная ситуация. Поставьте кандидата в ситуацию, в которой он проявит себя как профессионал. Это должно быть задание, в рамках которого человек сможет показать лидерские качества, открытость, неконфликтность или другие личностные особенности, которые вы хотите оценить. Марина Хадина приводит такой пример: «FMCG-компания искала директора по продажам, чтобы перестроить отдел и в разы увеличить прибыль. Менеджеры в организации работали давно, их результаты и мотивация были низкими. На собеседовании кандидатов приглашали в кабинет, в котором стоял стол, большое кожаное кресло и маленькая табуретка. HR-менеджер стоял у стола и приглашал располагаться поудобнее. Кандидаты усаживались на пол, на табуретку, на кресло и даже на стол. Собеседование прошел соискатель, который осмотрелся и сказал: "Здесь неудобно, давайте перейдем в другое место или попросим секретаря принести еще один стул“. Выбрали этого кандидата, так как директору по продажам предстояло разбираться в проблемах, принимать сложные решения и договариваться с сотрудниками, а не подстраиваться под ситуацию». Если будете проводить такой тест, смотрите на реакцию кандидатов. Человек, который выберет кресло, будет перекладывать работу на подчиненных и вряд ли сможет принимать ответственные решения. Соискатель, который выберет табуретку, — робкий, неуверенный в себе человек, который не способен повести людей за собой. Кандидат, который поведет себя нестандартно (сядет на пол или на стол, останется стоять, уйдет), будет принимать оригинальные решения и в работе, но не всегда это пойдет на пользу компании. 
Комплексное тестирование. Делится Оксана Смущенко, финансовый директор ТСК «Гельстер»: «В начале работы мы проводили стандартные собеседования в формате «вопрос — ответ». Потом увидели, что кандидаты не владели навыками, о которых упоминали в резюме, часто ошибались в письменной речи, не умели правильно считать. Такие недостатки менеджеров раздражали клиентов.
Мы добавили к устной беседе задания по русскому языку и математике и анкету. Анкета помогала получить дополнительные знания о соискателе, его семье и деталях биографии. В тестах просили, например, вставить пропущенные буквы в словах «замирать» — «замереть» и пр., рассчитать периметр и площадь комнаты. Тест дополняем вопросами на общую эрудицию: «Кто такой Моцарт?», «Назовите самое глубокое озеро», «Кто написал "Обломова“?». Эти задания кажутся простыми, но на данном этапе мы стали отсеивать 50% кандидатов. 
Дополнительно мы спрашиваем соискателей о хобби, жизненных ценностях, мечтах, а также предлагаем пройти психологический тест. Это позволяет лучше понять, насколько кандидат всесторонне развит, чем наполнена его жизнь, как он достигает поставленных целей. 
Позже мы стали давать кандидатам домашнее задание. Соискатели должны письменно выполнить профессиональное задание и написать сочинение на тему «Мое собеседование в компании "Гельстер“. Таким образом мы проверяем, как соискатель относится к происходящему, как он чувствовал себя на встрече с руководителем, какие выводы сделал, развита ли у него письменная речь. С помощью сочинения судим о том, насколько кандидаты заинтересованы в работе в нашей компании, оцениваем умение логически мыслить, излагать аргументы. 
Комплексный подход помогает найти квалифицированных специалистов. Раньше сотрудники едва справлялись с поставленными задачами, а сейчас перевыполняют план в три-пять раз. Время работы менеджеров в компании увеличилось втрое». 

Е. Сарычева, заместитель главного редактора журнала, «Коммерческий директор». Источник: https://e.kom-dir.ru/article.aspx?aid=595783


Оценка статьи ред. Портала:
%  Бытового мышления в тексте (Подробнее тут: http://actually.pro/0179.html) - 60%

Еще по теме:

НЕСКОЛЬКО ВОПРОСОВ КАНДИДАТУ НА «ТОП» ПОЗИЦИЮ НА ПОНИМАНИЕ ОСНОВ «УПРАВЛЕНИЯ (МЕНЕДЖМЕНТА)» - http://www.actually.pro/0858.html 
МНОГО ОБ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ - http://www.actually.pro/0316.html

ЛЮБИМЫЙ ВОПРОС НА СОБЕСЕДОВАНИЯХ Д. ПЕРЕКАЛЬСКИ - http://actually.pro/1001.html

ПАТОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА - http://www.actually.pro/0550.html

ЭКСПРЕСС-ОЦЕНКА КАНДИДАТА: ВОЗМОЖНОСТИ И ОШИБКИ (ОШИБКИ МЫШЛЕНИЯ) - http://www.actually.pro/0791.html

ТИПОВЫЕ ОШИБКИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА - http://www.actually.pro/0112.html 

НАБОР ПЕРСОНАЛА ПО АНРИ ФАЙОЛЮ - http://www.actually.pro/0669.html 

Провоцируйте кандидатов, если хотите узнать о них правду (кандидат руководитель) - http://www.actually.pro/1007.html





НОВОСТИ ПОРТАЛА «АКТУАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ЗНАНИЯ»
«Повышение вашей управленческой компетенции. Потому что разбираться в предметах – это знать, как ими управлять и чего от них ждать.»

Всегда рады Вас слышать


Свяжитесь с нами, если вам нужна помощь, хотите поделиться идеей или просто сказать привет.