ПАРА ОШИБОК ПРИ ПРОВЕДЕНИИ СОБЕСЕДОВАНИЙ
«Дайте мне резюме, я сам проведу собеседование
Руководители, когда проводят собеседование, предпочитают задавать кандидатам вопросы по их резюме: «Где вы работали?», «Чем вы занимались там-то?», «Почему уволились?» и пр. Ответы на эти и подобные вопросы ничего вам не скажут: многие соискатели научились красиво составлять резюме и рассказывать об опыте работы, поэтому способны грамотно преподнести себя при встрече.
Чем заменить вопросы по резюме. Найдите в резюме или заполненной анкете фразу, предложение, за которые можно зацепиться, и начните расспрашивать кандидата. Пример: девушка, претендовавшая на должность ведущего менеджера, в резюме указала, что ее хобби — вязание. HR-менеджер стал выяснять, почему кандидату нравится вязание, как часто она вяжет. Выяснилось, что с помощью вязания девушка снимает стресс и что без этого хобби психологически не справляется с рабочими нагрузками. HR-менеджер отказал соискательнице, несмотря на ее послужной список. Вакансия предполагала как раз работу со сложными клиентами. Человек, который плохо переносит стресс, не справился бы с такой работой.
После личных вопросов можно перейти к профессиональной теме. Не просите пересказывать резюме, а задавайте проективные вопросы, чтобы кандидат смог высказать свое мнение (рисунок). Например, я могу спросить: «С чем вы готовы мириться на работе — с начальником-самодуром или с задержкой зарплаты?». Кандидаты, которые выбирают один из вариантов, пытаются угадать верный ответ, так как думают, что это тест. Это действительно тест, но на реакцию соискателя. Специалист, который серьезно относится к работе и к себе, не согласится ни с одним вариантом и прямо скажет об этом.
Я лично буду нанимать сотрудников
Большинство руководителей предпочитают самостоятельно проводить собеседования и решать, кого нанимать. В таких случаях я слышу жалобы: «Кандидат хорошо проявил себя на собеседовании, но не справился с работой. Почему?». Причин может быть две. Первая: методы оценки соискателей устарели, но руководители их используют. В итоге отбирают неподходящих соискателей. Вторая: не все руководители умеют применять методы оценки кандидатов. Вот что я бы не рекомендовала делать на собеседовании.
Не используйте устаревшие методы оценки. Стресс-интервью и проверка на полиграфе вышли из моды. В жизни люди часто сталкиваются с неприятными ситуациями. Если вы еще и на собеседовании будете проверять их на психологическую выносливость, это отпугнет хороших кандидатов. Не факт, что соискатель, который успешно прошел подобные стресс-интервью, справится со стрессом на работе.
Будьте осторожнее с психологическими тестами. Практически все тесты и ключи к ним есть в интернете, и кандидаты научились готовиться к собеседованиям. Кроме того, чтобы расшифровать результаты тестов, нужно уметь анализировать ответы кандидата и то, как он отвечает на вопросы, как ведет себя.
Если вы не используете стресс-интервью или тесты, но кандидаты не справляются с работой, пересмотрите способы оценки персонала.
Пример. Один из руководителей искал операционного директора. Всех кандидатов с подходящим опытом он просил пройти тест Майерс — Бриггс на определение типа личности и сам анализировал результаты. Он выбрал на основе тестов подходящего, по его мнению, соискателя. На собеседовании с HR-менеджером кандидат нервно отвечал на вопросы о предыдущей работе, увлечениях, не смотрел в глаза. Стало ясно, что человек в сильном стрессе и вряд ли проработает долго. Руководитель компании все же рискнул нанять этого соискателя. В итоге человек проработал месяц и ушел из-за нервного срыва. Директору пришлось искать замену, снова тратить время и деньги.»
Елена Александрова. Источник: https://e.kom-dir.ru/article.aspx?aid=631142
ПАТОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА - http://www.actually.pro/0550.html
НЕСКОЛЬКО ВОПРОСОВ КАНДИДАТУ НА «ТОП» ПОЗИЦИЮ НА ПОНИМАНИЕ ОСНОВ «УПРАВЛЕНИЯ (МЕНЕДЖМЕНТА)» - http://www.actually.pro/0858.html
ЛЮБИМЫЙ ВОПРОС НА СОБЕСЕДОВАНИЯХ Д. ПЕРЕКАЛЬСКИ - http://actually.pro/1001.html
Провоцируйте кандидатов, если хотите узнать о них правду (кандидат руководитель) - http://www.actually.pro/1007.html
КОМПЛЕКСНЫЙ ПОДХОД ПРИ ОЦЕНКЕ КАНДИДАТОВ ПО ВЕРСИИ ПРЕДСТАВИТЕЛЯ ЖУРНАЛА «КОММЕРЧЕСКИЙ ДИРЕКТОР» - http://actually.pro/1008.html
ЭКСПРЕСС-ОЦЕНКА КАНДИДАТА: ВОЗМОЖНОСТИ И ОШИБКИ (ОШИБКИ МЫШЛЕНИЯ) - http://www.actually.pro/0791.html
ТИПОВЫЕ ОШИБКИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА - http://www.actually.pro/0112.html
НАБОР ПЕРСОНАЛА ПО АНРИ ФАЙОЛЮ - http://www.actually.pro/0669.html
МНОГО ОБ УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ - http://www.actually.pro/0316.html
МНОГО О МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА - http://www.actually.pro/0062.html
НОВОСТИ ПОРТАЛА «АКТУАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ЗНАНИЯ»
«Повышение вашей управленческой компетенции. Потому что разбираться в предметах – это знать, как ими управлять и чего от них ждать.»
