АКТУАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ | Принуждение

Принуждение



То, что вы страдаете  от какой-то болезни, еще не значит, что вы в ней специалист.
Обязательное наличие какой способности в Российской системе управления, подразумевается у носителя почетного звания "руководитель" или "начальник"? Вежливость, открытость мышления, ум, справедливость, гуманность, мужество, автократия, строгость - это хорошо. Это хорошо выглядит в книжках и приносит хлеб писателям и преподавателям. В реальности же, способность к принуждению - вот, главное необходимое качество для руководителя любого уровня, в нашей реальности. И это главный его ресурс в достижении необходимых результатов (обязательно в краткосрочной перспективе).

В Восточной системе управления нет особой необходимости в явном принуждении. Отличительной особенностью этой системы является то, что внутренние обязательства сотрудников настолько высоки, что требуют постоянного усердия, как в мыслях, так и в действиях. Зачем нужно дополнительное принуждение, если сотрудник более всего не свете боится показаться недостаточно лояльным? Эта система управления опирается на культуру и традиции. 

В Европейское-Американской системе достаточно принуждения, но оно очень хорошо замаскировано (ключевое слово для многих явлений западной реальности). В западных компаниях существует профессиональная и хорошо настроенная система отбора, в том числе и по личностным качествам и основное условие для успешной работы - готовность работы в условиях хорошо настроенной системы управления. Эта система управления опирается на культуру и строгость системы контроля.

Российская модель, с учетом всех национальных особенностей, подразумевает, что без принуждения обойтись никак нельзя. Почему? Характерное поведение:
  • cтремление к достатку показывать не принято (поэтому же нам неудобно интересоваться у других людей об их достатке?)
  • cолидарность с коллегами значимей результатов собственной работы
  • конкуренция не в чести
  • дисциплинированность - явление непонимаемое многими на клеточном уровне
  • вольнодумство
  • нарушение любых правил
  • стремление к социальному росту имеет в высокой степени проявляться в виде мошенничества
Любой руководитель, который решит играть роль "прогрессивного", будет жестоко разочарован тем, что демократичность, вежливость и свободу путают со вседозволенностью. Те из руководителей, кто предоставляют своим подчиненным слишком много бесконтрольного пространства и оказывают им излишнее доверие, рискуют уважением и в итоге своим местом. Результат не только в том, что структура будет отличаться низкой эффективностью. Гораздо страшнее то, что если руководителю понадобится быстро изменить любой из параметров рабочего процесса, то его будет ждать неприятный сюрприз. Эта система управления опирается только на всю строгость действий по контролю и корректировке.

И вместе с тем, для всех систем есть одно общее - нет худшего наказания для сотрудника, чем отстранение от жизни структуры и, как следствие, понижение по социальной лестнице. При том, чем больше был кусок пирога, тем болезненнее отлучение от него. Так почему же тем не менее, требуется принуждение?



Работки отделов персонала или люди, которые занимаются интервью и принимают решение о приеме на работу, чаще выбирают тех, кто выглядит и ведет себя как самые любимые их персонажи - они сами. Р. Саттон
Кого нужно принуждать (в той или иной сфере)?
  1. некультурные люди или чья культура не совпадает у культорой организации
  2. низкоквалифициронные люди
  3. низкоконкурентные сотрудники (обладающие неполным комплексом необходимых знаний и навыков)
  4. необразованные люди
  5. не достаточно мотивированные люди
  6. люди, имеющие цели, конфликтующие с целями организации 
  7. люди, не уважающие своего руководителя
  8. люди с низкими ценностями
  9. люди, находящиеся "не на своем месте"
  10. люди, работающие в некачественной системе в целом и вынужденных "блуждать" по "кривым" процессам в ней
  11. люди, не уважающие своих коллег

Как видно некоторые черты можно назвать национальными - пункты 1, 6, 8, 11. Другие являются выбором нанимателей, их квалификации и требований к размеру оплаты труда - пункты 2, 3, 4, 5, 7, 9, 10.


"Эффективность сотрудника"  и "отношение к окружающим" неразделимы. Р. Саттон

А может быть вы сами, как руководитель или собственник, принуждаете себя к выполнению своих обязанностей, или это вынужден делать кто-то, например, государственные органы, и сами являетесь носителем одного или нескольких пунктов из вышеперечисленных характеристик?


Процесс найма (невольно) заставляет многие организации "нанимать клонов". Подразумевается, что придурки будут "размножаться", как кролики. Р. Саттон
Потому "регулярный менеджмент", это система для немногих профессионалов, а в большей степени её популяризаторов. А удел большинства отечественных управленцев,  это "манипуляционная" и "директивная" системы, основные недостатки которых: высокая вероятность фатальных управленческих ошибок, необходимость благоприятных внешний условий и низкая устойчивость к системной конкуренции, частая смена большей части персонала, необходимость постоянной борьбы с теми "смелыми", кто норовит обманывать саму систему. Экономике нужны лузеры!   Мы все время стараемся оправдать вложенные усилия с средства. Синдром "слишком вложился, чтобы бросить. Что неизбежно приводит к катастрофе.

Что делать:
  • быстро избавляетесь от причин необходимости применять принуждение
  • не экономьте на поиске и удержании правильных сотрудников
  • не экономьте на создании и поддержании системы и организации всей полноты рациональных и эффективных процессов в ней
  • правильно мотивируйте сотрудников и партнеров
  • будьте компанией, в которой, и с которой хочется работать
  • будьте руководителем под началом которого хочется трудиться
  • меняйтесь!
Текст: А. Калашников

Актуальные управленческие решения


Всегда рады Вас слышать


Свяжитесь с нами, если вам нужна помощь, хотите поделиться идеей или просто сказать привет.

skype:avk1976

+7 962 908 8885

9088885@gmail.com

+7 495 649 0582