АКТУАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ | Организационные конфликты

Организационные конфликты


kalashnikovandrey.ru-conflicts.png

«Технологии» взаимодействия в основном конвенциональны, и с участием третьей стороны о них вполне можно договориться, а их соблюдение или отклонение от них могут фиксироваться всеми участниками конфликта.
Некоторое упорядочение технологической зоны облегчает взаимное восприятие сторон, а улучшение этого восприятия существенно повышает эффективность совместной работы. Таким образом, получается кольцевое развитие конфликта: происходит как взаимообострение, так и взаимопогашение его зон.

С чего начать?

1. Снять конфликтную форму проявления противоречие интересов.

Психологически очень важно создать иллюзию перемещения конфликта от конкретных лиц на бумагу, на плоское пространство. Произвести отчуждение конфликта от его носителей. Например, на некий планшет, флип-чарт, ватман, доску. Участники конфликта тогда смотрят на него как бы со стороны, дистанцируются от него. Противоречия интересов чаще всего сохраняются, редко их можно упразднить, но снять хотя бы часть проявлений конфликтных признаков уже успех.

2. Постепенно очищать совместное со сторонами рассмотрение конфликта от эмоций.

Для этого высказывания сторон интерпретируется максимально нейтрально, т.е. заменяет эмоционально окрашенные выражения на более рациональные по схеме: «Правильно ли я понял, что вы хотите сказать следующее?..» И только тогда записывать «разряженное» высказывание на планшет.

Как это происходит практически? Конечно, конфликтантов необходимо подготовить к самой процедуре разрешения конфликта. Следует объяснить им следующие правила поведения:
  • участники не должны общаться между собой до специального приглашения медиатора;
  • общение предполагается только с медиатором;
  • им следует избегать оценок друг друга и прямо, и намеком;
  • надо обязательно контролировать свои децибелы, т. е. не форсировать голос, не пытаться перекрыть другого силой звука;
  • до специального приглашения медиатора нужно отвечать только на его вопросы.

3. Участники не могут рассчитывать на успех без доверия медиатору. 

Даже если какие-то действия последнего кажутся им странными, им стоит исходить из того, что позднее все прояснится и получит свое оправдание.


Дезорганизация: Причины, виды, преодоление / А. И. Пригожин. — М.: Альпина Бизнес Букс, 2007г. с. 365 - 368

КОНФЛИКТЫ. ОШИБКИ.

Всегда рады Вас слышать


Свяжитесь с нами, если вам нужна помощь, хотите поделиться идеей или просто сказать привет.