АКТУАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РЕШЕНИЯ | Шкала Лояльности

Шкала Лояльности



"Шкала лояльности" характеризует отношение сотрудников компании и к выполняемой ими работе, и к ценностям и к культуре компании, в которой они трудятся, управленческую систему организации и уровень профессионализма руководителей.

Организация система искусственная и поэтому всегда стремится только к разрушению. Львиная доля сотрудников стремиться работать с минимально допустимом в организации уровне исполнительности

Лояльность тесно связана с исполнительностью.

Обеспечение оптимальной позиции сотрудников по "шкале лояльности",  должно являться одной из основных стратегий руководителя.

Шкала (от лучшего к худшему):

- Вовлечение
Участие сотрудника в разработке решений и их реализации.Приверженность политике компании, ее миссии и стратегии. Идеальная для компании позиция. По мере роста организации, вовлеченность большинства сотрудников, близость их к руководству и управлению и степень их влияния на принимаемые решения уменьшается.

- Лояльность
Выполнение всех поступающих распоряжений. Готовность брать на себя новые обязанности. Позиция зависит от уровня квалификации и личностных качеств сотрудника и его непосредственного руководства. Очень чувствительная позиция. Малейшая ошибка руководителя (неволенное обещание, малейший обман) способна повлиять на эту позицию, в сторону ухудшения.

-Исполнительность
Выполнение всех поступающих распоряжений и функциональных обязанностей. Это оптимальная позиция сотрудников. Больше, чем позиция "лояльность", зависит от уровня квалификации и личностных качеств руководителя.

-Имитация
Скрытое не выполнение или затягивание выполнения распоряжений. Обман. Имитирование активности. Только неумелый руководитель не способен распознать в своей команде "имитатора".

Что делать: подобного сотрудника стоит заинтересовать или дать ему другую работу. Возможно он выполняет не "свою работу".

-Саботирование
Невыполнение распоряжений и халатное отношение к своим прямым обязанностям.

Что делать: Выявить причину. Вероятность заинтересовать очень низкая.

-Конфронтация
Открытие невыполнение распоряжений и своих прямых обязанностей. Созвание конфликтных ситуаций.

Что делать: скорейшее увольнение. Нет ни одной причины оплачивать "труд" подобного сотрудника.

Успех любого дела в глубоком его понимании и поэтому он берет свое начало в правильных вопросах - вопросах о людях и о том, что их мотивирует.

Вот правильные вопросы:

- "Какова природа тех людей, которыми нужно управлять?"

-  "В чем уникальность их условий жизни?"

- "Какая система(ы) управления, профессиональной подготовки или мотивации будет наиболее совместима с ними и с работой, которую им предстоит делать?" 


Эти вопросы показывают, что мы признаем существование различий в людях, понимаем природу изменений и готовы иметь дело с постоянным движением и изменением ценностей людей. Вера, окружение, воспитание, интересы и увлечения, гены, цели - все это составляет ценности человека. 

Ценности - это базовый пакет мыслей, мотивов и инструкций, которые определяют то, как мы принимаем решения и рассматриваем приоритеты в жизни. Если мы пытаемся привнести человеку решения, несоответствующие его ценностям, они будут отвергнуты.

Еще люди хотят быть частью чего-то успешного и значимого. В руководителе они хотят видеть успешного лидера, а не слабого, безответственного и зависимого администратора.


Удовольствие сотрудника от работы и уровень его лояльности полностью зависят от компании и руководителя и наличия у него всей полноты власти, полномочий и навыков для внесения необходимых корректировок в работу своих подчиненных.


Всегда рады Вас слышать


Свяжитесь с нами, если вам нужна помощь, хотите поделиться идеей или просто сказать привет.