Шкала Лояльности
"Шкала лояльности" характеризует отношение сотрудников компании и к выполняемой ими работе, и к ценностям и к культуре компании, в которой они трудятся, управленческую систему организации и уровень профессионализма руководителей.
Организация система искусственная и поэтому всегда стремится только к разрушению. Львиная доля сотрудников стремиться работать с минимально допустимом в организации уровне исполнительности.
Лояльность тесно связана с исполнительностью.
Обеспечение оптимальной позиции сотрудников по "шкале лояльности", должно являться одной из основных стратегий руководителя.
Лояльность тесно связана с исполнительностью.
Обеспечение оптимальной позиции сотрудников по "шкале лояльности", должно являться одной из основных стратегий руководителя.
Шкала (от лучшего к худшему):
- Вовлечение
Участие сотрудника в разработке решений и их реализации.Приверженность политике компании, ее миссии и стратегии. Идеальная для компании позиция. По мере роста организации, вовлеченность большинства сотрудников, близость их к руководству и управлению и степень их влияния на принимаемые решения уменьшается.
- Лояльность
Выполнение всех поступающих распоряжений. Готовность брать на себя новые обязанности. Позиция зависит от уровня квалификации и личностных качеств сотрудника и его непосредственного руководства. Очень чувствительная позиция. Малейшая ошибка руководителя (неволенное обещание, малейший обман) способна повлиять на эту позицию, в сторону ухудшения.
-Исполнительность
Выполнение всех поступающих распоряжений и функциональных обязанностей. Это оптимальная позиция сотрудников. Больше, чем позиция "лояльность", зависит от уровня квалификации и личностных качеств руководителя.
-Имитация
Скрытое не выполнение или затягивание выполнения распоряжений. Обман. Имитирование активности. Только неумелый руководитель не способен распознать в своей команде "имитатора".
Что делать: подобного сотрудника стоит заинтересовать или дать ему другую работу. Возможно он выполняет не "свою работу".
-Саботирование
Невыполнение распоряжений и халатное отношение к своим прямым обязанностям.
Что делать: Выявить причину. Вероятность заинтересовать очень низкая.
-Конфронтация
Открытие невыполнение распоряжений и своих прямых обязанностей. Созвание конфликтных ситуаций.
Что делать: скорейшее увольнение. Нет ни одной причины оплачивать "труд" подобного сотрудника.
Успех любого дела в глубоком его понимании и поэтому он берет свое начало в правильных вопросах - вопросах о людях и о том, что их мотивирует.
Вот правильные вопросы:
- "Какова природа тех людей, которыми нужно управлять?"
- "В чем уникальность их условий жизни?"
- "Какая система(ы) управления, профессиональной подготовки или мотивации будет наиболее совместима с ними и с работой, которую им предстоит делать?"
Эти вопросы показывают, что мы признаем существование различий в людях, понимаем природу изменений и готовы иметь дело с постоянным движением и изменением ценностей людей. Вера, окружение, воспитание, интересы и увлечения, гены, цели - все это составляет ценности человека.
Ценности - это базовый пакет мыслей, мотивов и инструкций, которые определяют то, как мы принимаем решения и рассматриваем приоритеты в жизни. Если мы пытаемся привнести человеку решения, несоответствующие его ценностям, они будут отвергнуты.
Еще люди хотят быть частью чего-то успешного и значимого. В руководителе они хотят видеть успешного лидера, а не слабого, безответственного и зависимого администратора.
Удовольствие сотрудника от работы и уровень его лояльности полностью зависят от компании и руководителя и наличия у него всей полноты власти, полномочий и навыков для внесения необходимых корректировок в работу своих подчиненных.
НОВОСТИ ПОРТАЛА «АКТУАЛЬНЫЕ УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ ЗНАНИЯ»
«Повышение вашей управленческой компетенции. Потому что разбираться в предметах – это знать, как ими управлять и чего от них ждать.»
