Субъективная полезность действия, которая определяет желание человека его совершать, зависит от четырех параметров:
- уверенность в успехе (внешние факторы и внутренняя способность к выполнению действия
- умение)
- ценность, т.е. предполагаемое вознаграждение
- срок до завершения работы
- уровень нетерпения, то есть чувствительности к задержкам.
Можно вывести следующую формулу мотивации:
Мотивация = Интерес к объекту (работе)
+ Позитивные ожидания (умение+вознаграждение+срок).
Человек считает более полезным дело, если уверен в его удачном завершении и ожидает по его результатам достойного вознаграждения. Субъективно менее полезными
кажутся дела, до завершения которых,
осталось еще много времени.
Финансовая составляющая "мотивации" (часть внешней мотивация) сотрудников должна основываться на следующих
факторах :
- cотрудник
подходит для этой работы (ему интересно, нравиться, и он имеет необходимые для ее выполнения навыки, или намерен их получить)
- cумма мотивации должна составлять ценность для сотрудника
(на практике не менее 30% оклада)
- показатели должны быть достижимы
- не оторванный от маркетинговых и управленческих реалий план, а достижимый.
- оценка и расчет должны проводиться не реже раза в квартал, а лучше чаще.
Вот, что писал Фредерик Тейлор про сроки выплат - "Средний рабочий должен иметь возможность немедленно учесть результаты своего труда и в точности знать размер награды за него в конце каждого рабочего дня, если только хотят, чтобы он проявлял максимальное рвение в работе."(1)
Стоит остановиться на таком, сомнительном по своей эффективности, виде внешней мотивации сотрудников как "участие в прибыли". Вот, что писал тот же г-н Тейлор - "Приятное время препровождение, которое рабочие с уверенностью могут иметь сегодня, если будут спустя рукава относиться к работе и делать свое дело с прохладцей, оказывается для них гораздо более привлекательным, чем непрерывная усиленная работа в ожидании участия, наравне с другими, в возможной прибыли через шесть месяцев. "(1)
И еще - "Другое колоссальное затруднение в организации различных форм участия в прибылях заключается в невозможности установления гарантий справедливого распределения прибылей... Более того, во многих случаях, несомненно, совершенно неправильно и несправедливо, чтобы они (прим. авт. - сотрудники) участвовали как в прибылях, так и в убытках, ибо как те, так и другие, могут быть в значительной степени обусловлены причинами, находящимися абсолютно вне сферы их влияния и контроля." (1)
При несоблюдении указанных выше правил, мотивация легко превращается в демотивацию. Очень просто сделать из хорошего работника плохого.
Наилучшим
образом работа выполняется тогда, человек создан для этой работы, когда по отношению к ней имеются высокие ожидания и личная заинтересованность, а время достижения сведено до минимума.
"Опыт", "Интуицию" и "Здравый смысл" (в меньшей степени) у 90% руководителей, принято использовать в качестве основных, а не дополняющих теорию управления - где во главе стоят наука, правила, культура и ценности. Я уж не говорю про знания основ управления маркетингом...
Какие последствия:
- низкая эффективность использования всех видов активов и ресурсов
- низкая отдача от затрат на персонал
- ничтожная управленческая прибыль
- высокая персоналозависимость
- высокая зависимость организации от качеств (культура, ценности, навыки и многое другое) самого руководителя.
Управляете профессионально! Мотивируйте научно.
(1) Фредерик Тейлор "Принципы научного менеджмента"
Текст: А. Калашников