Команда?
Малая группа – группа людей, численностью от нескольких до нескольких десятков человек, объединенных – в том числе формально – общими целями и задачами, как правило, находящихся в личном контакте друг с другом, что приводит к возникновению групповых ценностей и норм поведения (например, осознание членами группы себя как «Мы», а иных групп - как «Они»).
ПРИМЕР. «По сути дела находиться в одиночестве для людей не характерно, это, скорее, исключение из правил. Таких людей называют отшельниками, нелюдимами. А вспомните муки одиночества Робинзона Крузо на необитаемом острове и его радость встречи с Пятницей. Все это говорит о том, что человек—существо общественное, стремящееся находиться среди себе подобных».
Рогов Е.И., Психология группы, М., «Владос», 2005 г., с. 11.
Каждый человек входит в состав нескольких малых групп (семья, учебная группа, отдел и т.п.). Малые группы могут быть формальными (официальными) и неформальными (например, объединения по интересам). В рамках формальной Малой группы обычно складываться одна или несколько неформальных групп.
Существует множество определений малых групп, данных разными Авторами – см. Классификация малых групп.
«Зарубежные и отечественные ученые в результате продолжительного изучения малой группы пришли к выводу, что ей обязательно должны быть присущи следующие конкретные черты и признаки:
- наличие двух и более людей;
- осуществление определенных контактов и общение между ними;
- наличие общей цели и совместной деятельности; возникновение взаимных эмоциональных и других связей;
- проявление чувства принадлежности к данной группе; осознание членами группы себя как «Мы», а других как «Они»;
- формирование приемлемых для всех членов группы общих норм и ценностей;
- функционирование качественной организационной структуры и системы руководства (власти);
- наличие достаточного времени взаимного существования людей».
Крысько В., Словарь-справочник по социальной психологии, СПб, «Питер», 2003 г., с. 126-127. Источник: http://msk.treko.ru/show_dict_220
Характеристика системы внутригрупповых связей, показывающая степень совпадений оценок, установок и позиций группы по отношению к объектам, людям, идеям, событиям, наиболее значимым для группы в целом. Сплоченность как черта выражает степень единомыслия и единодействия ее членов, является обобщенным показателем их духовной общности и единства. В группе, сформированной из незнакомых людей, какая-то часть времени обязательно будет потрачена на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения групповых задач. Военные называют подобный процесс «боевое слаживание».
«Согласно представлениям американских исследователей сплоченности Кута Левина, Л. Фестингера, Д. Картрайта, А. Зандера, она является своего рода результатом действия тех сил, которые удерживают людей в группе. При этом считается, что группа удовлетворяет человека, насколько и пока он полагает, что «выгоды» от членства в ней не просто превышают «издержки», но превышают более, чем могли бы в какой-то другой группе или вообще вне ее. С данной точки зрения силы сплочения определены «балансом» степеней привлекательности собственной и других доступных групп.
К числу основных факторов групповой сплоченности относятся прежде всего:
- сходство главных ценностных ориентаций членов группы;
- ясность и определенность групповых целей;
- демократический стиль лидерства (руководства);
- кооперативная взаимозависимость членов группы в процессе совместной деятельности;
- относительно небольшой объём группы;
- отсутствие конфликтующих между собой микрогрупп; престиж и традиции группы.
Конкретными показателями психологической сплоченности обычно являются:
- уровень взаимных симпатий в межличностных отношениях (чем большее количество членов группы нравятся друг другу, тем выше ее сплоченность);
- степень привлекательности (полезности) группы для ее членов: она тем выше, чем больше число людей, удовлетворенных своим пребыванием в группе, — тех, для кого субъективная ценность приобретаемых благодаря группе преимуществ превышает значимость затрачиваемых усилий».
Крысько В., Словарь-справочник по социальной психологии, СПб, «Питер», 2003 г., с. 231-232.
ПРИМЕР. «Сплоченность во многом определяется отношением членов группы к лидеру, его авторитетом как внутри, так и вне группы. В. И. Лебедев описывает психологическую сущность авторитета руководителя в экспедиционных условиях на примере интервью Р. Амундсена после возвращения с Южного полюса. «Когда его спросили: „Какие вы, капитан, предусматривали наказания за невыполнение приказа во время похода к полюсу?", Амундсен ответил: „Я не знаю таких слов, не представляю, что они значат. Мне никогда не приходилось об этом задумываться. Каждое мое пожелание было для них приказом". Тогда ему задали второй вопрос: „А если бы вы кому-нибудь приказали прыгнуть в пропасть?" — „Он наверняка бы рассмеялся, приняв это за шутку" — ответил Амундсен. А через некоторое время добавил: „А впрочем, может быть, и прыгнул бы. Он посчитал бы, что так нужно. Эти люди безгранично доверяли мне". Врач экспедиции X. Свердруп, который провел с Амундсеном три года в условиях Арктики, писал: „Мы охотно подчинялись нашему командиру и готовы были идти за ним хоть в самый ад. Все как один подчеркивали, что с ним они чувствовали себя в безопасности"».
Психологическое состояние своей защищенности, чувство, что с группой ничего не случится, обеспечивают лидеры, пользующиеся уважением и непререкаемым авторитетом. При твердой уверенности в правильности действий лидера все усилия членов группы интегрируются и направляются на творческое выполнение отданных им распоряжений».
Рогов Е.И., Психология группы, М., «Владос», 2005 г., с. 369-370.
Сплоченность малой группы может быть и вредна.
ПРИМЕР. Еще в 30-е годы XX века, изучая паровозные бригады, советские психологи обнаружили, что количество аварий и производственных травм выше именно в тех командах, где установилось наибольшее доверие: "Зачем я буду его проверять? Я ему и так доверяю", - объясняли свое поведение машинисты. http://msk.treko.ru/show_dict_255
«Малая группа может оказывать на своих членов не меньшее влияние, чем руководство. Курту Левину принадлежит высказывание: "Обычно легче изменить индивидуумов, собранных в группу, чем изменить каждого из них в отдельности".
«Можно выделить семь ключевых принципов организации командной формы работ:
Принцип коллективного исполнения работы — каждый член команды выполняет ту часть общего задания, которую ему поручила команда, а не ту, что он обычно исполнял по заданию административного начальства (хотя последнее не исключается и в рамках команды).
Принцип коллективной ответственности — вся команда теряет в доверии, стимулировании, в общественном признании, если задание не выполнено по вине любого из членов команды.
Принцип единой для команды формы стимулирования, оплаты за конечный результат; распределение внутри команды — это внутрикомандный вопрос.
Принцип адекватного стимулирования команды за конечный результат. Нередко общественное признание оказывается более ценным стимулом, чем материальная оплата.
Принцип автономного самоуправления команды — управление деятельностью членов команды осуществляется ее руководителем, а не административным начальством организации.
Принцип повышенной исполнительской дисциплины, добровольно принимаемый каждым членом команды.
Принцип добровольности вхождения в команду. Это ключевой принцип формирования команды: в состав ее может быть включен только тот, кто добровольно изъявил готовность к этому на основе полного знания и понимания всех условий ее деятельности».
Зинкевич-Евстигнеева Т., Фролов Д., Грабенко Т., Технология создания команды, СПб, «Речь», 2002 г., с. 9-10.
Общепризнанно, что производительность команды выше, чем работа такого же числа отдельных специалистов ».
Источник: http://msk.treko.ru/show_dict_223
В мире нет ничего, что не существовало бы для обслуживания чего-то посредством установления с ним функционального взаимодействия. Ничто не является функциональным само по себе. И. Адизес
Зачем Вам управленческая команда?
Главное для чего командообразование необходимо это находить такие решения, которые невозможно выработать без развитой управленческой команды. Если Ваша работа с командой такого результата не дает, значит, у Вас команды нет. Вторая по значимости цель командообразования - усиление согласованности целей и действий. А. И. Пригожин «Управленческие идеи» Стр. 234-235 ©ЛЕНАНД, 2015
Да, интеллектуальный потенциал фирмы максимально реализуется именно в групповой работе - в командной работе. Почему?
Во-первых, командная работа дает возможность найти такие решения, которые никаким другим способом не могут быть получены.
Во-вторых, намного повышается исполняемость решения, ибо каждый из его соавторов — членов управленческой команды — считает его своим, больше ему привержен, активнее работает над его доведением до конца.
В-третьих, получается больше согласованности в целях и действиях между подразделениями фирмы. Ведь та самая командная субкультура не только срабатывает на совещаниях, но и облегчает сотрудничество помимо них.
В-четвертых, командный эффект проявляется от соединения разных личностей. У каждого из нас есть свои сильные и слабые стороны. Суметь соединить разные компетенции членов команды так, чтобы они не просто дополняли, но и усиливали одна другую — в этом и состоит высшее искусство командообразования.
В-пятых, благодаря развитию навыков командного взаимодействия фирма пронизывается многими горизонтальными и диагональными связями. Эти связи улучшают взаимодействие, да и просто общение между руководителями и сотрудниками разных подразделений, разгружают верхний эшелон руководства от частных, локальных задач.
Давайте не путать спонтанно сложившийся коллектив и понятие "команда"!
Признаки команды:
- постоянство состава
- регулярность совместной работы
- наличие командных правил
- общее дело
Какова природа тех людей, которые должны образовать команду? Какие условия их жизни? Какая управленческая система будет максимально эффективна и какая внешняя и внутренняя мотивация будет максимально совместима с каждым из их в отдельности и работой, которую им предстоит делать?
Вера, окружение, воспитание, увлечения... Базовый пакет мыслей и мотивов - ценности. Если мы пытаемся привнести человеку решения, не соответствующие его ценностям, они будут отвергнуты.
Основные условия создания и существования команд:
- одинаковый уровень креативности членов команды
- одинаковый уровень ответственности членов команды
- одинаковый уровень профессионализма членов команды
- одинаковый уровень коммуникативной компетенции членов команды
- одинаковые ценности членов команды членов команды
- достижительный тип сотрудников и корректное соотношение сотрудников по типам достижительной внутренней мотивации, согласно целям стоящим перед командой.
Не стоит браться за командообразование, если вы не обнаруживаете достаточных признаков и соответствия условиям.
Поместите нужных людей исполнять нужную работу в нужное время с необходимыми инструментами и поддержкой. Правильно подобранный и мотивированным людям будет нравиться делать то, что они делают, поскольку дело соответствует тому, чем они - он или она являются. Хотя, это может быть слишком сложно реализуемо на практике, но придерживаться нужного направления необходимо.
И основное. Трудность командности в организации в целом - в согласовании интересов, точнее, в объединении их вокруг целей организации. Есть персонал, а есть коллектив. Определите, кто вам нужен.
Патологии командного взаимодействия
Набор необходимых ролей в команде
- аналитик - тот, кто умеет видеть то, чего не видят другие. Именно аналитическое мышление способно из обычной информации произвести существенно новую.
- стратег - тот, кто в состоянии подняться и увидеть бизнес «с высоты причьего полета», т.е. в среде более общих процессов в отрасли, регионе, фактических и возможных действий конкурентов; сформировать желаемое будущее;
- носитель порядка - тот, кто способен упорядочить процессы, цели и действия вокруг себя и организации в целом.
